АННОТАЦИЯ
Настоящая дипломная работа написана на тему «Управление профессиональным развитием персонала на предприятии «Шимановская дистанция пути».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам процесса управления профессиональным развитием персонала.
Вторая глава содержит анализ системы управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии 9
1.2. Методические подходы к решению проблемы профессионального развития персонала 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 30
2.1. Краткая характеристика предприятия “Шимановская дистанция пути” 30
2.2 Анализ существующего процесса управления профессиональным развитием персонала на предприятия “Шимановская дистанция пути” 31
3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 42
3.1. Разработка проекта управления профессиональным развитием персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” 42
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта 45
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. — руководители и специалисты” [21, с.21].
Производственную специфику, определяющую характеристики отраслевой кадровой политики, составляет ряд качественных особенностей:
• железнодорожный транспорт является естественной монополией, обеспечивающей важнейшие функции;
• общие системные требования технологической дисциплины, технологической зависимости различных подразделений и служб отрасли обусловили необходимость жесткой централизации управления;
• протяженность железных дорог по территории нашей огромной страны и за ее пределами стала причиной рассредоточения существенной части работников массовых профессий по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических, природных и климатических условиях;
• повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;
• специфика производства обусловила высокую долю тяжелого, малоквалифицированного труда, что повышает текучесть кадров на этих рабочих местах. [21, с. 48-49]
В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства” [22, с. 98].
Таким образом, актуальность данной дипломной работы обусловлена насущной необходимостью профессионального развития персонала в столь специфичной сфере деятельности, как железнодорожный транспорт.
Опишем основное понятие настоящей дипломной работы – профессиональное развитие персонала. Следует отметить, что понятие профессионального развития персонала является сужением понятия «развития персонала».
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созда¬нию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со¬трудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профес¬сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер¬ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от¬дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Итак, цель данной дипломной работы — разработка проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить современную литературу, которая позволит выявить основные проблемы управления профессиональным развитием предприятия;
• проанализировать систему управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути»;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием предприятия, предложены мероприятия по их проведению.
Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути».
Предмет исследования настоящей дипломной работы – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Внутриорганизационное профессиональное развитие, которым называют процесс формирования у сотрудников поведенческих навыков, компетенций, ценностей, прошло в течение прошлого века путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, до ключевого организационного процесса, в который вовлечены все сотрудники [16].
По мнению Шекшня С.В., профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [28].
По мнению Беляцкого Н.П., развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает:
• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала [1].
Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации [1].
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации [28].
Развитие персонала требует следующих условий:
1. Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника. При оценке персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.
2. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации [1].
Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование.
Основные цели сотрудника:
• Выполнять предъявленные к нему требования поставленные задачи;
• Быть удовлетворенным своей работой;
• Улучшить собственный имидж;
• Иметь возможность продвижения по служебной лестнице;
• Брать на себя ответственность;
• Улучшать свое положение на рынке труда;
• Иметь надежное рабочее место и достаточный заработок [26].
Достижение этих целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии [1].
3. Определение стратегических целей предприятия. Предпосылками для планирования развития персонала являются профессионально разработанные цели предприятия на ближайшие годы. Это:
• прогноз потребности в персонале (качественный и количественный);
• определение потенциальных руководителей (формирование предварительного состава);
• продвижение состава резерва руководителей;
• мероприятия по повышению квалификации;
• оплата труда, ориентированная на выполненную работу [1].
Каждое предприятие должно определить свои стратегические цели. Задачи, которые необходимо решить для достижения этих целей, определяют характер действий и решений предприятий. Правильное определение служит предпосылкой для выживания предприятия. Стратегические цели должны быть доведены до каждого сотрудника и разъяснены ему.
Задачи развития персонала:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний [16].
Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 1 Приложения 1.
В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней. Наиболее распространенными, ставшими уже классическими, формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей [16].
Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Рисунок 1. Процесс профессионального обучения
Существует множество методов обучения как непосредственно на рабочем месте (инструктаж, наставничество), так и не его (лекции, семинары, деловые игры). Развитие информационных технологий обогатило этот набор такими инструментами, как доступ во Всемирную сеть, теле,- видеолекции, видеокурсы, обучающие компьютерные программ и т.д. [16].
Планирование и развитие карьеры является еще одной популярной формой профессионального развития персонала. Суть ее состоит в создании партнерства между сотрудниками и организацией на предмет развития последнего. Компания в лице отдела по управлению персоналом и непосредственного руководителя берет на себя оценку потенциала сотрудников, создание планов возможного карьерного роста и определения потребностей в обучении и подготовки к занятию этих должностей. Персонал также участвует в периодическом обсуждении актуальных интересов и прогресса в их реализации, проходит обучение и при удачном стечении обстоятельств продвигается по служебной лестнице.
Ставший классическим метод профессионального развития – подготовка сотрудников для занятия ключевых должностей в организации, прежде всего руководящих. Система работы с персоналом включает в себя определение, развитие, назначение на новую должность, помощь в адаптации будущих руководителей [24]. В последние годы эта сфера стала зоной повышенного внимания руководителей, поскольку стало понятно, насколько значимо влияние ее эффективности на долгосрочный период. Предоставление сотрудниками возможности профессионального развития укрепляет лояльность к работодателю, положительно влияет на мотивацию и дисциплину. Однако его цель состоит не только в улучшении морально-психологического климата в организации. Ведущие организации сегодня затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства. Эти затраты являются капиталовложениям организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде роста производительности, т.е. увеличения роли сотрудника в достижении организационных целей, причем как в долгосрочной, так и краткосрочной перспективе. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [21].
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [28]. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [28].
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [28].
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности [20].
Тем не менее, анализ систем развития персонала заставил заняться фундаментальной перестройкой системы профессионального развития. Оказалось, что большинство традиционных инструментов являются крайне неэффективными. Такие любимые методы обучения, как семинары, лекции, экскурсии, работа в учебных классах, попали в число самых нерезультативных. Более того, обнаружилось, что практически пустой тратой денег являются и стол любимые специалистами по персоналу партнерства по развитию карьеры, планы индивидуального развития, тестирование и ассесменты. Следующее открытие стало не менее драматичным – и участники этих программ, и их руководители в массовом порядке называл и “неэффективными”, “забюрократизированными”, и сообщали о своем нежелании повторить подобный опыт [16].
Традиционная система профессионального развития, построенная на принципах массовости и универсальности, долгосрочного планирования, воспитания корпоративности и во многом опирающаяся на аудиторные методы обучения, не соответствует ни потребностям постоянного обновления, организационной базы данных, ни требованиям knowledge workers [16]. Начались поиски новой организации профессионального развития, некоторые черты которой уже сформировались.
Настоящая дипломная работа написана на тему «Управление профессиональным развитием персонала на предприятии «Шимановская дистанция пути».
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
Во введении обосновывается актуальность выбранной темы исследования, определяются цель и задачи работы, обозначаются объект и предмет исследования.
Первая глава посвящена теоретическим аспектам процесса управления профессиональным развитием персонала.
Вторая глава содержит анализ системы управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
Третья глава посвящена разработке рекомендаций по совершенствованию управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
Заключение содержит основные выводы по результатам дипломного исследования.
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ 4
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА 9
1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии 9
1.2. Методические подходы к решению проблемы профессионального развития персонала 18
2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 30
2.1. Краткая характеристика предприятия “Шимановская дистанция пути” 30
2.2 Анализ существующего процесса управления профессиональным развитием персонала на предприятия “Шимановская дистанция пути” 31
3. ПРОЕКТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ “ШИМАНОВСКАЯ ДИСТАНЦИЯ ПУТИ” 42
3.1. Разработка проекта управления профессиональным развитием персонала на предприятии “Шимановская дистанция пути” 42
3.2. Расчет социально-экономической эффективности проекта 45
3.3. Мероприятия по внедрению проекта 59
ЗАКЛЮЧЕНИЕ 63
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 68
ПРИЛОЖЕНИЯ
ВВЕДЕНИЕ
Российские железные дороги являются ключевым, а в некоторых случаях единственным способом перевозки грузов и передвижения пассажиров Российской Федерации. По данным Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте в период 2001-2010 гг., на 1 января 2001 г. “на федеральном железнодорожном транспорте работает 1 млн. 357 тыс. человек, в том числе к основным видам профессиональной деятельности относятся 1 млн. 285 тыс. человек. Из них 418, 4 тыс. — руководители и специалисты” [21, с.21].
Производственную специфику, определяющую характеристики отраслевой кадровой политики, составляет ряд качественных особенностей:
• железнодорожный транспорт является естественной монополией, обеспечивающей важнейшие функции;
• общие системные требования технологической дисциплины, технологической зависимости различных подразделений и служб отрасли обусловили необходимость жесткой централизации управления;
• протяженность железных дорог по территории нашей огромной страны и за ее пределами стала причиной рассредоточения существенной части работников массовых профессий по территории в виде небольших обособленных рабочих коллективов, находящихся в разных экономических, природных и климатических условиях;
• повышенная опасность, стрессогенность и неблагоприятные условия труда;
• специфика производства обусловила высокую долю тяжелого, малоквалифицированного труда, что повышает текучесть кадров на этих рабочих местах. [21, с. 48-49]
В Концепции кадровой политики на железнодорожном транспорте России в период 2001-2010 гг. подчеркивается: “Наиболее важным направлением в организации работы с персоналом становится постоянное и всесторонне развитие кадров, совершенствование их знаний, профессиональных навыков и умений. Суть работы состоит в организации механизма, основанного на личном интересе работника, экономических стимулах и социальных гарантиях, побуждающих персонал отрасли постоянно повышать свою квалификацию и профессионализм, что, в частности, позволит создать резерв для замещения вакантных руководящих должностей или ротации кадров в соответствии с потребностями производства” [22, с. 98].
Таким образом, актуальность данной дипломной работы обусловлена насущной необходимостью профессионального развития персонала в столь специфичной сфере деятельности, как железнодорожный транспорт.
Опишем основное понятие настоящей дипломной работы – профессиональное развитие персонала. Следует отметить, что понятие профессионального развития персонала является сужением понятия «развития персонала».
Современный этап научно-технической революции привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Не случайно, например, сегодня более 85% опрошенных японских менеджеров на первое место среди своих задач ставят развитие человеческих ресурсов, в то время как введение новых технологий – 45%, а продвижение на новые рынки – около 20%.
Сегодняшний работник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой. Это выдвинуло на повестку дня требование непрерывного развития персонала, т. е. проведения мероприятий, способствующих полному развитию личного потенциала работников и росту их способности вносить вклад в деятельность организации.
Такие мероприятия могут быть индивидуальными или групповыми, проводиться на рабочем месте или специализированно, ориентированными на развитие общих или специфических навыков и умений.
Речь идет об общих ценностях, облегчении организационных изменений, предоставлении всем работникам равных возможностей получения достойных заработков и служебного продвижения, повышении производительности труда и качества выполнения работ. В то же время неудовлетворенность сотрудников может быть обусловлена не только недостатком опыта и знаний, но и неэффективной структурой организации, внутренними конфликтами, завышенными требованиями. В конечном итоге одновременно происходит не только развитие индивида, но и коллектива, персонала организации в целом.
В крупных западных фирмах развитие персонала (человеческих ресурсов) представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегии, прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление карьерой и профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, ведь оно повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров.
Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие способствуют, созда¬нию, благоприятного климата в организации, повышают мотивацию со¬трудников и их преданность организации, обеспечивает преемственность в управлении.
Реализация современной концепции развития предполагает повышение гибкости системы обучения, групповые формы работы, замену преподавателей консультантами.
Развитие персонала может быть общим и профессиональным.
Профессиональное развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Мероприятиями по профес¬сиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммер¬ческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового от¬дела сборщиком на заводском конвейере и т.д.
На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности.
Ответственность за развитие персонала несут администрация, линейные руководители (их обязанности, с одной стороны, быть образцом для подчиненных в этой области, а с другой – грамотно направлять их усилия), а также сами работники, которые должны быть активными и нацеленными на постоянное самосовершенствование.
Руководители на основе наблюдения за работником и с учетом его развития и собственного мнения и индивидуального плана карьеры формулируют конкретные цели развития и обучения, которыми могут быть выработка профессиональных навыков, формирование определенного типа мышления и поведения, получение дополнительных знаний.
Итак, цель данной дипломной работы — разработка проекта управления профессиональным развитием персонала предприятия “Шимановская дистанция пути”.
Для достижения цели необходимо решить следующие задачи:
• изучить современную литературу, которая позволит выявить основные проблемы управления профессиональным развитием предприятия;
• проанализировать систему управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути»;
• разработать рекомендации по совершенствованию управления профессиональным развитием предприятия, предложены мероприятия по их проведению.
Объектом исследования в дипломной работе служит структурное подразделение ОАО «Российские железные дороги» – предприятие «Шимановская дистанция пути».
Предмет исследования настоящей дипломной работы – система управления профессиональным развитием персонала предприятия «Шимановская дистанция пути».
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОЦЕССА УПРАВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫМ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА
1.1. Современные исследования проблемы управления профессиональным развитием персонала на предприятии
В современных условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов долгосрочного успеха. Внутриорганизационное профессиональное развитие, которым называют процесс формирования у сотрудников поведенческих навыков, компетенций, ценностей, прошло в течение прошлого века путь от элементарного обучения на рабочем месте, проводимого Фредериком Тейлором и его последователями, до ключевого организационного процесса, в который вовлечены все сотрудники [16].
По мнению Шекшня С.В., профессиональное развитие представляет собой процесс подготовки сотрудника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей, решению новых задач [28].
По мнению Беляцкого Н.П., развитие персонала – центральная сфера деятельности менеджмента персонала. Развитие персонала обозначает:
• способность сотрудника осознать необходимость регулярной учебы, чтобы соответствовать растущим требованиям;
• способность коллектива осознать необходимость командного или группового управления при активном участии всего персонала, а не только руководителей;
• способность организации осознать решающую роль каждого сотрудника и необходимость развития его потенциала [1].
Посредством поощрения обучения предприятие открывает своим сотрудникам возможность повышать профессиональные навыки и тем самым создает костяк квалифицированного персонала и осуществляет его опережающую подготовку. Без развития сотрудников не может быть успешного развития организации [1].
Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации [28].
Развитие персонала требует следующих условий:
1. Оценка персонала, т.е. выяснение способностей и возможностей сотрудника. При оценке персонала затрагивается вопрос эффективности работы всего предприятия, т.е. она является базисом для принятия решений по развитию как персонала, так и всего предприятия.
2. Выяснение целей и задач, стоящих перед сотрудником в будущем. Выполнение этого условия необходимо для определения минимальной квалификации сотрудника как в настоящий момент, так и в будущем. Таким образом, и сотрудник, и его непосредственный руководитель имеют базис для кратко- и среднесрочного определения целей по повышению квалификации [1].
Цели развития отдельного сотрудника совпадают с целями предприятия. Это прежде всего профессиональное продвижение, признание и личное совершенствование.
Основные цели сотрудника:
• Выполнять предъявленные к нему требования поставленные задачи;
• Быть удовлетворенным своей работой;
• Улучшить собственный имидж;
• Иметь возможность продвижения по служебной лестнице;
• Брать на себя ответственность;
• Улучшать свое положение на рынке труда;
• Иметь надежное рабочее место и достаточный заработок [26].
Достижение этих целей сотрудниками привлекательно и для предприятия, поскольку в этом случае хорошие специалисты оказываются связанными с предприятием и заинтересованы в его росте. Требования к сотрудникам, помощь и свобода действий при реализации задач, стоящих перед ними, контакт с коллегами и руководителями существенного влияют и на мотивацию и микроклимат на предприятии [1].
3. Определение стратегических целей предприятия. Предпосылками для планирования развития персонала являются профессионально разработанные цели предприятия на ближайшие годы. Это:
• прогноз потребности в персонале (качественный и количественный);
• определение потенциальных руководителей (формирование предварительного состава);
• продвижение состава резерва руководителей;
• мероприятия по повышению квалификации;
• оплата труда, ориентированная на выполненную работу [1].
Каждое предприятие должно определить свои стратегические цели. Задачи, которые необходимо решить для достижения этих целей, определяют характер действий и решений предприятий. Правильное определение служит предпосылкой для выживания предприятия. Стратегические цели должны быть доведены до каждого сотрудника и разъяснены ему.
Задачи развития персонала:
1. Повышение квалификации с целью выпуска новой продукции, правильного использования, техобслуживания и ремонта средств производства; подготовка и переподготовка кадров, обучение современным технологиям.
2. Способность к коммуникации, работе в группе.
3. Осознание значения возрастающей роли трудовой, технологической, финансовой, производственной рабочей дисциплины в смысле точного выполнения действий, обеспечивающих безошибочную работу станка, установки, подразделения или предприятия. Сюда же относятся критическое отношение работника к рабочим предписаниям, его предложения по оптимизации процессов труда и отношений с клиентом.
4. Формирование ответственности как системного качества сотрудника и развитие ее видов.
5. Самостоятельное развитие персоналом своих профессиональных навыков и знаний [16].
Структура целей и задач развития персонала представлена в табл. 1 Приложения 1.
В распоряжении современных организаций находится огромное количество методов развития сотрудников всех уровней. Наиболее распространенными, ставшими уже классическими, формами профессионального развития являются собственно профессиональное обучение, планирование и развитие карьеры, подготовка резерва руководителей [16].
Профессиональное обучение – это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации.
Рисунок 1. Процесс профессионального обучения
Существует множество методов обучения как непосредственно на рабочем месте (инструктаж, наставничество), так и не его (лекции, семинары, деловые игры). Развитие информационных технологий обогатило этот набор такими инструментами, как доступ во Всемирную сеть, теле,- видеолекции, видеокурсы, обучающие компьютерные программ и т.д. [16].
Планирование и развитие карьеры является еще одной популярной формой профессионального развития персонала. Суть ее состоит в создании партнерства между сотрудниками и организацией на предмет развития последнего. Компания в лице отдела по управлению персоналом и непосредственного руководителя берет на себя оценку потенциала сотрудников, создание планов возможного карьерного роста и определения потребностей в обучении и подготовки к занятию этих должностей. Персонал также участвует в периодическом обсуждении актуальных интересов и прогресса в их реализации, проходит обучение и при удачном стечении обстоятельств продвигается по служебной лестнице.
Ставший классическим метод профессионального развития – подготовка сотрудников для занятия ключевых должностей в организации, прежде всего руководящих. Система работы с персоналом включает в себя определение, развитие, назначение на новую должность, помощь в адаптации будущих руководителей [24]. В последние годы эта сфера стала зоной повышенного внимания руководителей, поскольку стало понятно, насколько значимо влияние ее эффективности на долгосрочный период. Предоставление сотрудниками возможности профессионального развития укрепляет лояльность к работодателю, положительно влияет на мотивацию и дисциплину. Однако его цель состоит не только в улучшении морально-психологического климата в организации. Ведущие организации сегодня затрачивают на профессиональное развитие сотрудников значительные средства. Эти затраты являются капиталовложениям организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде роста производительности, т.е. увеличения роли сотрудника в достижении организационных целей, причем как в долгосрочной, так и краткосрочной перспективе. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников и их преданность организации, обеспечивают преемственность в управлении [21].
Профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний. Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе [28]. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [28].
Ключевым моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [28].
Для адекватного определения потребностей профессионального развития каждая из участвующих в этом процессе сторон должна понимать, под воздействием каких факторов складываются потребности организации в развитии своего персонала. Этими факторами являются:
• динамика внешней среды (потребители, конкуренты, поставщики, государство);
• развитие техники и технологии, влекущее за собой появление новой продукции, услуг и методов производства;
• изменение стратегии развития организации;
• создание новой организационной структуры;
• освоение новых видов деятельности [20].
Тем не менее, анализ систем развития персонала заставил заняться фундаментальной перестройкой системы профессионального развития. Оказалось, что большинство традиционных инструментов являются крайне неэффективными. Такие любимые методы обучения, как семинары, лекции, экскурсии, работа в учебных классах, попали в число самых нерезультативных. Более того, обнаружилось, что практически пустой тратой денег являются и стол любимые специалистами по персоналу партнерства по развитию карьеры, планы индивидуального развития, тестирование и ассесменты. Следующее открытие стало не менее драматичным – и участники этих программ, и их руководители в массовом порядке называл и “неэффективными”, “забюрократизированными”, и сообщали о своем нежелании повторить подобный опыт [16].
Традиционная система профессионального развития, построенная на принципах массовости и универсальности, долгосрочного планирования, воспитания корпоративности и во многом опирающаяся на аудиторные методы обучения, не соответствует ни потребностям постоянного обновления, организационной базы данных, ни требованиям knowledge workers [16]. Начались поиски новой организации профессионального развития, некоторые черты которой уже сформировались.
|